Metamorfose corporativa

Para transformar profundamente uma empresa, o líder tem de romper com os paradigmas da cultura organizacional estabelecida.

Kurt Lewin foi um psicólogo nascido na Polônia, ainda no Século XIX, pioneiro na pesquisa de dinâmicas de grupo e teorias da mudança. Desenvolveu um modelo teórico que incluía quatro tipos de mudança organizacional: incremental, transformacional, evolucionária e revolucionária. Com o passar do tempo, elas foram adotadas e aprimoradas a partir do trabalho de outros teóricos, como o norte-americano Everett Rogers, responsável pela Lei da Difusão da Inovação e para quem a comunicação, amplificação e contágio de uma ideia ou pensamento fazem parte de um processo inevitável para que uma inovação seja inserida ao longo do tempo entre os participantes de um sistema social. Essa teoria que remonta ao princípio dos anos 60 é assustadoramente atual, diga-se de passagem.

A ideia de transformação, portanto, precisa de um agente impulsor e de uma rede para aceitá-la. É aí que de fato uma mudança começa a ocorrer. No entanto, o caminho é longo e mais uma vez depende diretamente da coragem e do espírito empreendedor do CEO para liderá-la. Tudo fica ainda mais desafiador quando nos deparamos com alguns dados. Em 2018, a McKinsey & Company realizou uma pesquisa na qual apenas 34% das empresas afirmavam que suas transformações empresariais haviam sido bem-sucedidas. No entanto, entre as empresas que mudaram sua cultura organizacional durante o processo de transformação, esse número aumentou para 58%, o que evidencia a correlação entre ambas.

A transformação organizacional é um tema recorrente e sempre gera dúvida no top management sobre quando colocá-la em prática. Trata-se da primeira armadilha no caminho da liderança. Uma transformação deve acontecer antes dos problemas se evidenciarem. Depois é possível, mas o preço pode ficar alto demais. Portanto, em time que está ganhando, sim, também se mexe. A mesma McKinsey, em um estudo de 2021, descobriu que 70% das empresas estavam enfrentando mudanças significativas nas prioridades de negócios desde o início da pandemia, mas apenas 27% delas apontaram que seus esforços de transformação foram totalmente ou parcialmente bem-sucedidos.

Esse número é reforçado pelos apresentados no mais recente Relatório State of Agile, da norte-americana Version One. Ele mostrou que 75% das razões pelas quais projetos ágeis falham têm relação direta com a cultura. "A cultura conflita com os valores ágeis" representou 46% das respostas, e "a falta de apoio da gestão" e "falta de apoio na transição cultural" representaram juntas outros 38%. Em outras palavras: quando o time ou parte do time joga contra, o treinador não engaja a torcida.

Mais dados apontam a relação transformação e cultura

O árduo trabalho de uma transformação organizacional exige, sim ou sim, uma mudança na cultura da companhia e é preciso vender bem a ideia internamente. Há dois anos, a KPMG US desenvolveu uma pesquisa sobre transformação e apurou que mais de 80% dos líderes empresariais entrevistados afirmavam que suas organizações estavam passando por mudanças significativas, incluindo a aceleração da transformação digital e a adoção de novos modelos de trabalho. Entretanto, apenas 30% deles relataram ter uma estratégia clara para gerenciar a mudança e garantir o sucesso. Nesse descompasso está a diferença entre querer e poder. E o poder depende da capacidade das empresas de fazer esse movimento, com o apoio de toda a organização.

Como podemos observar, algumas consultorias debatem exaustivamente o assunto. Não foi diferente com a Korn Ferry, que realizou uma pesquisa com CEOs de todo o mundo e descobriu que a cultura organizacional, citada por 65% deles, é o principal desafio enfrentado pelos líderes empresariais com vistas à transformação. Já a Deloitte, em seu Global Human Capital Trends, de 2021, indicou que 61% dos líderes empresariais estavam redesenhando ou planejando refazer a estrutura organizacional de suas empresas para se adaptar ao novo ambiente de negócios. Além disso, 65% deles afirmavam estar focados em desenvolver uma cultura forte e inclusiva para apoiar a mudança e a transformação organizacional. Segundo o estudo, as empresas que mudam sua cultura organizacional durante o processo de transformação têm três vezes mais chances de obter resultados positivos. A Willistowerswatson WTW, por sua vez, afirmou que empresas que priorizam a mudança de cultura têm um retorno sobre o investimento 5,7 vezes maior do que as que não priorizam, embora esse dado seja um pouco mais antigo, de 2013, quando a consultoria ainda respondia pelo nome Towers.

Para ter sucesso em uma transformação é preciso mexer no vespeiro

Transformar uma empresa é uma tarefa desafiadora, que exige muito mais do que uma mudança cosmética. Para que uma organização realmente se transforme, é preciso que haja um movimento cultural profundo, capaz de alterar a forma como as pessoas pensam, agem e se relacionam dentro da empresa. Essa metamorfose corporativa é um processo complexo, que envolve o enfrentamento de forças estabelecidas pela ação do tempo, colocar a mão no vespeiro e lidar com influenciadores tóxicos, uma vez que o alcance da ação envolve todos os níveis hierárquicos da empresa e os mais diferentes estilos de formadores de opinião internos. Contudo, se bem-sucedida, pode levar a empresa a um nível de sucesso e prosperidade jamais alcançados.

A mudança cultural envolve, antes de tudo, a quebra de paradigmas e a mudança de mentalidade. Os colaboradores têm de compreender que a transformação é necessária e que, apesar dos desafios, ela trará benefícios tanto para a empresa quanto para eles próprios. Para isso, é importante que haja uma comunicação clara e efetiva, que transmita os valores e o propósito da empresa e que mostre como cada um pode contribuir para essa mudança, mesmo que essas premissas tenham também de ser modificadas. Outro fator importante é a identificação e o combate àqueles que resistem à mudança e que, muitas vezes, ocupam posições-chave dentro da organização. Ainda que não existam CEOs com capa e espada, eles têm de ter a coragem para enfrentar os resistentes e, se necessário, substituí-los. Além disso, a liderança necessariamente tem de ser forte e inspiradora, capaz de engajar e motivar os colaboradores em torno da transformação.

Importante destacar que a metamorfose corporativa não é um processo que ocorre da noite para o dia. Ela exige tempo, paciência e persistência. Outrossim, é preciso contar com o apoio de especialistas que possam apresentar metodologias e ferramentas eficazes para a transformação. Estudos e dados podem e certamente servem como referência e embasamento para as decisões tomadas durante o processo, mas sozinhos são pouco eficazes. Hoje no Brasil há consultorias especializadas nesse processo com uma abordagem muito mais humana, personalizada e provocadora capaz de aterrissar uma transformação de fato e não apenas teórica.

Por que não estamos falando de uma tarefa fácil?

• Porque promover uma mudança de cultura organizacional é um dos maiores desafios dos gestores, uma vez que o conjunto de valores éticos e morais, hábitos, crenças, comportamentos e políticas internas e externas funcionam como um sistema compartilhado de significados, muitas vezes criados por fundadores e isso tudo torna as coisas mais difíceis de tocar. É a cultura organizacional que determina as diretrizes da empresa e envolve todos os setores, consolidando a institucionalização dos modos de agir e pensar que representam as normas de orientação de todos os membros da empresa no dia a dia. Por fim, é ela que dá direcionamento às ações rumo ao alcance dos objetivos da organização.

• Porque exige um plano claro e bem definido, que inclui objetivos, metas e prazos. O CEO deve trabalhar com uma equipe de liderança forte e comprometida, que possa levar a mudança adiante em toda a organização.

• Porque é necessário reavaliar visão, missão e valores, muitas vezes vistos como intocáveis.

• Porque dá muito trabalho identificar influenciadores, tanto aqueles que apoiarão a ideia como os que resistirão e serão detratores do processo. Além disso, uma vez observado que não há como mudar aqueles que remarão contra a correnteza, estes deverão aos poucos ser substituídos, o que também demanda tempo e riscos.

• Porque faz-se necessário criar uma cultura de inovação, onde a experimentação e o aprendizado sejam valorizados. O CEO deve incentivar a colaboração e a comunicação aberta, que deve ser simplificada e tocar as pessoas, criando um ambiente onde todos possam contribuir para a transformação.

• Porque para enfrentar resistências à mudança, o CEO precisa criar uma narrativa convincente que explique por que o movimento é necessário e o que a empresa irá ganhar com isso. É preciso envolver os funcionários na transformação, ouvindo suas opiniões e ideias e criando um senso de propósito compartilhado.

• Porque é preciso manter a equipe engajada por um longo tempo e para isso é preciso ter muita criatividade e estímulos para o alcance. Também dar foco à experiência do colaborador, que deve agir como um permanente propulsor de energia.

• Porque a empresa tem de investir também na qualificação e desenvolvimento dos colaboradores, assumindo também sua parte nesse processo. E isso custa tempo e dinheiro.

Quais passos tomar para sair da imobilidade?

São vários os caminhos que podem ser adotados pelas empresas. Há direções diferentes para se chegar aos objetivos propostos, como a de John Kotter, professor na Harvard Business School, quem desenvolveu um modelo de oito passos, bastante conhecido no mercado. Mas também há consultorias especializadas em transformação cultural e organizacional, nacionais e estrangeiras, com suas próprias metodologias que já demonstraram resultados reais muito positivos.

O Brasil é um campo fértil e de qualidade para a implantação de um projeto de transformação. Todavia, nada substituirá o conhecimento e o rumo que precisa ser dado pelo cliente, no caso o principal executivo de uma companhia, que se de fato acreditar nessa necessidade, terá de se preparar física e mentalmente para a travessia, contando de maneira irrestrita com o apoio de seus diretos.

A transformação organizacional é um desafio, mas também uma oportunidade para se reinventar, se adaptar às mudanças do mercado e alcançar um outro nível. Os aspectos culturais são tão importantes e impactantes no processo que precisam passar por modificações para que o negócio sobreviva e se desenvolva. Por essa e muitas outras razões, a transformação de uma empresa por meio de uma mudança cultural profunda é um desafio que exige coragem, determinação e liderança. O CEO que conseguir liderar essa metamorfose corporativa seguramente colocará sua empresa no caminho do sucesso e da inovação.